“Liderar” de maneira “Autoritária” é correto? Comandar equipes de funcionários em qualquer tipo de empresa seja ela uma indústria, um comércio, um canteiro de obras, uma mineradora, ou seja, de qualquer segmento sempre foi e sempre será um desafio para as nossas habilidades como líder. Até que ponto devemos ser democráticos? Até onde cabe o uso do “poder” para conseguirmos os resultados necessários? Alguns modelos de pensamentos vigentes podem estar nos limitando. Várias vezes, nos treinamentos que realizo, “levanto a bandeira” da liderança servidora, baseado no que li e re-li do best seller “O Monge e o Executivo”, (vide post já publicado) mas na teoria tudo vale e é aplicável. A realidade é outra! Logo estou “postando” este artigo com a finalidade de deixar claro, no meu ponto de vista, quando devemos aplicar esta filosofia de liderança servidora … e quando é desafiadora aplicá-la!

Em minhas atividades de consultoria, é fácil encontrar nas empresas, o “estilo” do gerente ou encarregado ou por incrível que pareça até o diretor que é taxado como mandão ou sem educação, que não sabe pedir ou ordenar aos funcionários sobre as tarefas.

Gostaria de repetir a pergunta: “Liderar” de maneira autoritária é correto? Usar o poder para conseguir liderar pessoas é o caminho?” Uma definição mais clara do que é “poder” e do que é “autoridade” pode nos auxiliar na condução deste assunto.

“Poder” tem relação direta com algum tipo de relação de “dependência”, ou seja, se um indivíduo “A” depende do indivíduo “B” significa que “B” tem poder sobre “A”; trazendo para dentro das empresas podemos correlacionar com as relações hierárquicas entre as pessoas. Um gerente, por estar num cargo mais alto da equipe, passa a ter mais “Poder” sobre os outros do que por exemplo um auxiliar de produção ou escritório. O “Poder” é formal e não tem a ver com as características da pessoa. Por exemplo, hoje se um indivíduo chamado José está na gerência, supervisão ou até diretoria de uma empresa, seus comandos deverão ser seguidos e acatados por todos os demais que estiverem abaixo dele na hierarquia, no mínimo por respeito ao cargo que ele ocupa. Já se amanhã ele for demitido e passar a não ter mais determinado cargo, seus comandos somente seriam seguidos ou acatados por questões referentes à sua influência como pessoa.

“Autoridade” tem íntima relação com a influência que determinada pessoa tem sobre os demais. Tem a ver com a admiração, respeito, confiança, simplicidade, coerência, competência entre outros valores que levam as outras pessoas a o perceberem como alguém que pode e vale a pena ser ouvido e seguido. Assim, a autoridade quem tem é a pessoa, enquanto que o “Poder” quem tem é o cargo que a pessoa ocupa.

Mediante os conceitos acima, fica clara a importância de se construir uma relação de “autoridade” perante os subordinados, como forma de maximizar a sustentabilidade das relações entre a “chefia” e os demais funcionários. Considerando que desejamos pessoas com “atitude” dentro das nossas empresas e lembrando que a Atitude é composta de três componentes (Razão ou Intelecto, Emocional e o comportamento ou ação prática), deveremos sempre almejar o uso de um estilo mais participativo onde as pessoas possam opinar, participar das decisões e com isso, terem a oportunidade de entender e compartilhar dos desejos e planos da direção.

Quando escrevemos e registramos as idéias de liderança democrática e participativa, tendemos a enxergar a grandeza e nobreza de conseguirmos um clima de equipe e cooperação, porém, qualquer um de nós, está cansado de saber que na prática não é possível sermos tão abertos, pacientes e participativos. São inúmeros os momentos em que não temos tempo de conversar, que não podemos permitir esperar, que precisamos “quase que mandar mesmo” alguém fazer o serviço sem muitas perguntas para depois explicarmos os porquês. É preciso termos plena consciência de que, com muita chance de acerto, quase todas as vezes que precisamos ser “autoritários” aumentamos a chance de gerarmos problemas de relacionamento, problemas de erros na execução, perdas e desperdícios, etc.

O sentimento de culpa e até mesmo, de descrença com as recomendações literárias e de alguns consultores, pode estar sendo criado e reforçado por uma falha de entendimento e de abordagem do assunto liderança. Muitas vezes fica parecendo que sermos autoritários é um erro. Que não poderíamos gerenciar na base do “Manda quem pode e obedece quem tem juízo”. Que as pessoas têm o direito de participar e que isso as tornará mais comprometidas com o trabalho. Bem! Isso tudo pode até ser verdade como forma de sermos mais profissionais na condução das nossas empresas e equipes; porém, no dia-a-dia das empresas, existem situações em que devemos ser enérgicos em nossas atitudes!

Com todas essas considerações, devemos entender que o uso do “Poder”, ou seja, liderarmos com estilo Autoritário pode ser plenamente correto, desde que, utilizado apenas nos momentos oportunos, com educação e habilidade interpessoal, sempre que possível seguido de momentos de troca de idéias e explicações técnicas para que, as prováveis “perdas” de relacionamento decorrentes do “fazer contrariado” sejam prontamente compensadas, justificadas, tratadas com respeito e conseqüentemente, convertidas em amadurecimento de todos.

Se vamos utilizar do Poder para corrigir “erros de rota”, que o utilizemos com maturidade e de maneira conseqüente. Isso não tira de nós a necessidade de buscarmos minimizar os momentos de necessidade de sermos autoritários, conscientes de seus potenciais malefícios.

E você, qual é a sua opinião sobre este assunto? Aguardaremos os seus comentários!