Antes de iniciarmos este assunto, gostaria de convidar à todos para uma análise do que Clarence Francis, que dirigiu a empresa General Foods nas décadas de 1930 e 1940, pensou sobre “Gestão de Talentos”:
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Você pode comprar o tempo de um homem, pode comprar sua presença física em um dado lugar, pode até comprar uma determinada quantidade de movimentos musculares por hora ou por dia, mas não pode comprar o seu entusiasmo, não pode comprar a sua iniciativa, não pode comprar a sua lealdade, não pode comprar a sua dedicação de corações, mentes e almas.
Você precisa ganhar essas coisas!
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Às vezes, como é difícil justificar para um cliente, neste caso um diretor ou sócio de que um colaborador necessita se capacitar em um determinado assunto, a fim de que o projeto de implementação de um sistema de gestão obtenha sucesso garantido!
Existem as exceções, mas a regra prevalece, ou seja, a empresa investe alto, por exemplo, 300 000 mil reais em um conjunto de equipamentos, mas não quer “gastar” 300 reais em um treinamento! Ainda persistem os erros na gestão do capital humano nessas empresas. Prioriza-se o ativo operacional, por exemplo, uma linha de máquinas, em detrimento dos colaboradores!
Os investimentos em treinamento são escassos. Recomenda-se um gasto equivalente a 0,5% a 1% da receita bruta ao ano, mas raramente se atinge um décimo disso! Muitas empresas não hesitam em investir altas cifras em um equipamento … ou conjunto de equipamentos, mas quase sempre a resposta é NÃO para gastos em cursos técnicos, por exemplo.
Não se trata apenas de uma questão cultural, relacionada à visão de negócio e ao comportamento dos proprietários ou principais acionistas e executivos. Essas empresas raramente contam com um departamento de recursos humanos estruturado, que possa desenvolver uma política de cargos e salários, sistemas de remuneração variável, programas de treinamento e medidas de retenção de talentos. Normalmente o que existe é um departamento de pessoal, vulgo DP, e que em muitas empresas é apelidado de “DEPRÊ”, pela sua restrita, passiva e burocrática atuação.
É preciso enxergar além das máquinas. As máquinas poderão ser substituídas rapidamente. Já as pessoas, ao contrário, levarão anos para serem formadas e, se nada for feito, rapidamente serão perdidas ou desencorajadas a manter um comportamento proativo, que as levarão a agregar valor à sua empresa e ao negócio de seus clientes.
Quanto vale um profissional talentoso? Muito mais do que possamos imaginar … E a sua ausência é ainda mais cara!
Qual o efeito produzido pela falta de processos consistentes, seguros e alinhados com as necessidades e expectativas de seus clientes? Provavelmente, um desastre!
Não tenha receio de investir em pessoas, processos e tecnologia. E também não espere resultados no curtíssimo prazo. Trata-se de um projeto de médio e longo prazo, e que lhe proporcionará resultados positivos no futuro!
A sobrevivência e a perpetuação das empresas dependerá de seus talentos, da consistência de seus processos e do valor agregado.
E você, dono e/ou gestor de empresa … esta investindo 0,5% a 1% da receita bruta ao ano … em manter os talentos em suas organizações?
E você, responsável pelo “DEPRÊ”, ops … desculpe departamento de pessoal … esta conseguindo convencer o seu diretor em mudar esta visão? Fazendo perceber que não se “gasta” em treinamento … e sim investe-se em pessoas! Que o ativo principal da empresa são as pessoas certas … nos locais certos!
E você, gestor de RH, esta conseguindo desenvolver e manter os talentos da organização?
Mandem os seus comentários!
Li no jornal Zero Hora, no caderno de Empregos e Oportunidade, neste domingo passado (09/08/2009), um artigo muito interessante, que descreve os desafios das organizações em ter em seu quadro de colaboradores, profissionais de várias gerações. Para algumas organizações que não estão preparadas para esta realidade, ocorre inevitavelmente o “conflito”, mas aquelas que sabem aproveitar em benefício do bem comum, ocorre a “mistura de gerações”!
