Gislaine A. Barbosa – SIMPLES SOLUÇÕES

23 de fevereiro de 2013

8 coisas que profissionais extraordinários dizem todos os dias. (Fonte: Universia)

Pequenas palavras ou expressões têm o poder de mudar radicalmente o dia de alguém. Veja como isso pode melhorar o seu ambiente de trabalho.

Um profissional extraordinário revoluciona o modo como as coisas acontecem no ambiente de trabalho. Essa mudança começa a partir da atitude mais simples: a fala. Algumas expressões simples podem modificar a sua relação com equipe e empresa em geral. Usando as palavras certas você pode buscar novas soluções para problemas antigos, fazer a diferença no trabalho e desenvolver as suas ideias. Quer fazer uma enorme diferença no dia alguém? Confira algumas coisas que você deve dizer todos os dias aos seus empregados, colegas, familiares e amigos.

1. “A minha ideia é essa, alguém sugere algo diferente?”

Talvez você esteja no comando, mas isso não significa que é o mais inteligente e perspicaz na equipe. Para desenvolver bons projetos, o trabalho em equipe é essencial. Você precisa justificar suas decisões com lógica e não com autoridade. Faça com que todos compreendam os processos para que a ideia seja trabalhada em conjunto.

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7 de fevereiro de 2013

Feedback: Importância e Metodologia (Fonte: www.administradores.com.br – Bruno Mascarenhas)

Um dos instrumentos de gestão mais difundidos nas organizações, sem dúvidas, é o feedback. Mas será que os profissionais dão ao recurso do feedback uma atenção adequada?

Ao definir feedback como “o procedimento que consiste no provimento de informação a uma pessoa sobre o desempenho, conduta ou eventualidade executada por ela, objetivando reprimir, reorientar e/ou estimular uma ou mais ações determinadas, executadas anteriormente” em um artigo publicado há alguns anos, tentei transmitir as possibilidades desta ferramenta e esclarecê-las aos seus usuários.

Tenho entrevistado muitos profissionais de empresas dos mais variados segmentos para analisar como esse recurso tem sido utilizado e, para minha surpresa, poucos são aqueles que aplicam – de forma adequada – o famigerado feedback. Muitos utilizam essa ferramenta como uma forma de cobrança, de gerir e criar pressão, competitividade entre os funcionários. Mas esse, definitivamente, não é o objetivo deste instrumento.

O objetivo do feedback (para quem aplica) deve ser o de mostrar ao outro como ele é visto por nós, com a finalidade de maximizar seu desempenho ou de readequá-lo ao objetivo proposto por nós.

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6 de fevereiro de 2013

4 Razões para recusar um emprego (Fonte: www.holdenrh.com.br)

Receber uma oferta de emprego não quer dizer que você tenha de aceitá-la. No entanto, você só deve recusar se tiver um bom motivo.

Se você pretende construir uma vida profissional de sucesso deve pensar nos próximos passos

Nem todos os empregos vão ser perfeitos para você e o fato de receber uma oferta não significa que você deva aceitá-la. Contudo, você precisará de bons motivos para recusar um emprego. Se você está em dúvida e não sabe como se decidir, confira 4 motivos pelos quais você deve recusar um emprego.

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5 de fevereiro de 2013

Faça seus funcionários amarem sua empresa (Fonte: Blog da Diponto – http://diponto.blogspot.com.br)

“Comece com bons funcionários, defina regras, comunique-se com eles, motive-os e recompense-os”

Lee Iacocca, ex-presidente da Chrysler

Trouxemos algumas ideias para aumentar a produtividade dos funcionários e tornar sua empresa um lugar agradável de trabalhar. Algumas dessas ideias, como planos de aposentadoria e de saúde, requerem alguma despesa. Mas quase metade delas, como promover grupos de carona, diminuir a burocracia e dar bom exemplo, depende apenas de boa vontade.

Acerte na contratação

É um erro considerar somente as competências técnicas e o currículo do candidato na hora da contratação. Habilidade para trabalhar em grupo e bom astral também são importantes — essenciais se a posição requer liderança. Na entrevista, algumas posturas do entrevistador colaboram para que a pessoa fique à vontade e revele mais sobre si mesma.

Ouvir mais do que falar, por exemplo, dá mais espaço para o candidato se expor. Deve-se evitar fazer perguntas genéricas, com respostas fáceis de ser adivinhadas — a tendência é o candidato responder aquilo que ele acha que o interlocutor quer ouvir, em vez de revelar sua opinião.

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29 de janeiro de 2013

Treinar e desenvolver pessoas: despesa ou investimento? De que lado você está? (Por Mirieli Colombo)

A visibilidade de uma empresa no mercado está diretament ligada à qualidade de um produto ou serviço oferecido. E o grau de qualificação das pessoas que atuam em prol da organização contribui para tal notoriaedade.

Meu objetivo ao escrever este artigo é promover um profundo momento de reflexão junto aos gestores de pessoas das empresas no que diz respeito à importância de ter uma equipe bem preparada.

Para muitos líderes, treinar é sinônimo de despesas, custo e perda de tempo. Concordo nesta afirmação quando o treinamento é desfocado, fora do contexto e sem planejamento. Dessa forma caracteriza-se despesa sim.

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23 de janeiro de 2013

Seu Empregador valoriza seu trabalho? (Fonte: www.engenhariacivil.com.br)

Seu Empregador Valoriza Seu Trabalho? – As empresas, dependendo do porte, possuem diversas ferramentas para avaliar seus funcionários que via de regra, leva em consideração o desempenho, a competência e o merecimento.

Inegavelmente a importância da valorização de profissionais pelas empresas é fundamental e determina em grande parte o desempenho de seus funcionários. Por um lado o empregado sente-se desvalorizado por outro o empregador acredita que a valorização depende da sua produtividade, motivação e inciativa. Não podemos esquecer que existe empresas boas e ruins assim como profissionais competentes e incompetentes. Partindo deste princípio surge a questão: Com avaliar Profissionais e Empresas?

As empresas, dependendo do porte, possuem diversas ferramentas para avaliar seus funcionários que via de regra, leva em consideração o desempenho, a competência e o merecimento. Entretanto, o método de valorização mais utilizado nas empresas tem sido através de uma “ferramenta” chamada “QI” ou seja “quem indicou. “O famoso “empurrãozinho” ou mesmo a sinalização para a pessoa certa, dentro de uma determinada empresa, pode garantir aquele emprego tão cobiçado.” (Rauen 2004)

Para avaliar as empresas, profissionais podem consultar as seguintes publicações:

10 de janeiro de 2013

O seu melhor ou pior funcionário foi demitido ou pediu demissão! Como aproveitar está situação para melhorar a sua empresa?

Resposta: realizando uma “entrevista de desligamento”! Sim, meus leitores e principalmente gestores de talentos humanos, assim como se realiza entrevistas para buscar o melhor profissional para fazer parte da sua empresa, também temos que buscar, através de uma “entrevista”, os motivos e principalmente a percepção deste funcionário que está saindo da sua empresa. Assim, por exemplo, os riscos de aumento de rotatividade irão diminuir e a empresa poderá rever e analisar as suas atuais práticas de retenção de talentos!

Segundo Idalberto Chiavenato, a Entrevista de Desligamento tem sido a principal ferramenta no gerenciamento da Rotatividade de Pessoal. Existe empresas que as usam apenas nos desligamentos por iniciativa do colaborador e outras em todas as saídas de empregados. É importante que essa entrevista seja realizada em todas as ocasiões, a fim de que os dados obtidos reflitam por completo os motivos do Turnover.

A Entrevista de Desligamento visa obter informações como:

Iniciativa do desligamento (empresa ou empregado);
Percepção do empregado sobre a organização;
Opinião sobre o cargo que ocupava e a respeito das condições físicas de trabalho;
Opinião sobre salário e benefícios da companhia;
Percepção dele sobre oportunidade de crescimento profissional;
Parecer sobre as oportunidades de emprego oferecidas no mercado de trabalho, e;
Visão do colaborador a respeito da qualidade das relações interpessoais.

Essas informações e outras de interesse da empresa são organizadas num formulário de entrevista de desligamento e as perguntas feitas são referentes à aspectos que os funcionários têm condições de opinar.

Em seguida os dados são tabulados por área, departamento, cargo, nível salarial ou outros, com o objetivo de localizar os problemas. O nível de aprofundamento dos relatórios e resultados depende das intenções da empresa.

As informações levantadas possibilitam a identificação dos motivos da Rotatividade de Pessoal, a avaliação das políticas de RH e a estruturação de ações.

Ao lado, um sistema que utiliza a Entrevista de Desligamento como base de novas estratégias de RH.

Segue abaixo um “exemplo” de formulário de entrevista de desligamento, para que possam elaborar um “kit” de entrevista de desligamento.

Exemplo de Entrevista de Desligamento.

8 de janeiro de 2013

Veja quais são os 12 profissionais mais escassos no mercado. (Fonte: Administradores.com)

120 dias. Esse é o período que uma empresa pode demorar para encontrar um profissional qualificado, de acordo com levantamento Page Personnel, que revela quais são os profissionais mais escassos no mercado.

“A escassez de mão de obra no mercado nacional passa por todos os segmentos e atinge diretamente o nível de produtividade das empresas. Hoje o processo de recrutamento está mais longo e exige um nível de exigência e conhecimento das consultorias para encontrar o candidato certo.

Hoje há mais procura de candidatos do que oferta de profissionais, cenário até pouco tempo quase que improvável no Brasil. Hoje a busca por profissionais é mais demorada do que ocorria há três anos”, explica Roberto Picino, diretor-executivo da Page Personnel.

Confira abaixo a relação dos profissionais mais escassos no mercado, o salário médio, tempo médio para recrutamento e perfil adequado para a vaga:

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7 de janeiro de 2013

Avaliação de desempenho em período de experiência, sua empresa realiza?

Mais do que ter uma política clara de recrutamento e seleção de novos colaboradores / funcionários, as empresas precisam estabelecer de forma clara, quais serão as atribuições / responsabilidades do novo funcionário. Desta forma poderão, em seu período de experiência acompanhar e avaliar o seu desempenho, sempre promovendo um “feedback” para com este profissional.

A empresa deve estabelecer de forma clara, para este novo funcionário, quais serão os critérios que deverão ser considerados neste período de avaliação de desempenho, assim como quem serão os seus avaliadores.

E não podemos deixar de orientar os avaliadores sobre como e quando realizar as avaliações, por exemplo, os critérios de avaliação deverão ser avaliados ao longo do período de experiência e não no final do período. Mais do que avaliar, quando necessário é importante para este profissional que o “feedback” aconteça em intervalos planejados de tal forma que possa ser realizados os devidos ajuste em tempo hábil.

Segue abaixo um “roteiro”, ou seja, um material de apoio para que as pessoas que serão definidas pela empresa como avaliadores possam se orientar nesta tarefa, ao longo do período de experiência.

Material de Apoio.

Também, no final deste texto, estaremos disponibilizando um arquivo, como exemplo, para que possam elaborar um “kit” de avaliação de desempenho em período de experiência.

Exemplo de Avaliação de Desempenho em Período de Experiência.

4 de janeiro de 2013

O Grêmio de Luxemburgo. (Por Charles Hansen)

Dando continuidade ao post anterior (clique aqui), no qual a Sra. Maria Inês Felippe, comentou sobre os desafios atuais de buscar a motivação nas organizações, localizei um artigo na rede, cuja autoria é do Sr. Charles Hansen, comentando sobre as estratégias da busca da motivação em clube de futebol. Apesar de ter sido publicado em setembro do ano passado, a abordagem descrita pode ser utilizada em outras organizações.

Que os gremistas, colorados e anti ou a favor Luxemburgo que nos perdoem, mas vale a pena, antes de críticas pessoais, analisarem o seu conteudo sob a ótica de gestores / líderes, quando existe um grupo a ser liderado com muitas diferenças de necessidades a serem atendidas pela organização e principalmente com alta e/ou baixa competência.

Particularmente gostei do diagrama / gráfico deste artigo que segue ao lado deste texto.

Reservem um tempo e leiam / analisem o texto. Aguardaremos os comentários, dos gestores gremista, colorados ou de outras “bandeiras”.

Clique aqui para acessarem o conteudo do artigo.